大數據時代（淺談）
大數據時代就是通過數據來測量企事業發展動態的——測量定律。
現代化的經營管理主要是對人力資源的經營管理，每一天的工作流程是由人來完成的。由其是服務行業。
它是一種低價測量。比如培訓出勤率、項目的短期成本、安全檢查中的違規數量多少等等；另外一種是高價值測量，不是看培訓出勤率，而是培訓帶來的效果，也不看短期成本，要看長期迴報在哪裏，這是完全不一樣的。經常盤點的數據，重點的是成本收入比、人員成本、人均利潤、流失率、貢獻率、人員替換成本等。同樣，人力資源管理在績效方麵，其實也符合這樣的規律。做生意其實是人的生意，經營管理在物業中一部分是人的管理最為主要。通過出勤率、滿意度調查都可以對一個項目進行評價。因而得出，那個部分最創造效益。
針對不同的行業，同樣可以通過不同的數據來進行分析。在市場運營管理中，對數據的變動不可乎視。往往通過數據分析來定奪發展方向。
在移動互聯網時代，這個世界每個人都有價值，如何幫助發現他的價值，把資源變成資本，這是人力管理者必須的功課。資源是要充分利用、挖掘的，資本可以帶來迴報。當把人從資源轉化資本就是一個量化的過程，資源可以量化，資本的迴報率、投入產出比可以量化。這是對人力腦力資源數據地采編。通過數據將人力組合。
在大數據時代，要掌握三個能力：1、思維變革；2、管理變革；3、商業變革。
將短板思維變成長板思維。思維發生變革了，今天的製度應該思考，怎麽讓99%的好人做更多的好事，不再使用“二八原則”，認為中小客戶都很重要，這就是“**絲經濟”。事實上，數據和信息不一樣。那什麽叫大數據，比如甲、乙兩個商販賣同樣的產品，為什麽甲商販的生意好，而乙商販確了了無人，乙商販可以通過甲方的客人那裏得來消息也可以去購買甲商販的東西迴來加以研究，再通過側麵了解甲商販的市場行情。將這些收積來的不同數據加以組合、分析，便能得到答案。即多元化的數據時代做為更多地參考與選擇。這個信息可以幫助你未來的趨勢就可以做決策，大數據重要就是為後續決策提供最終的信息。提供了大量的參考價值。
我們生活在一個完全不確定的時代，信息價值、風險到底如何量化呢？隨著時代的發展很多崗位會消失，但，也會有很多新的崗位會出現。最初是電腦和電腦關聯，後來是人和人關聯，再後來是人和電腦關聯。人與機器的關係，人與大型數據的關係。這就是未來很美好的時代，將有效消除許多人為幹預的事情。高科技的發展將帶來新的突破。
管理從原來模糊的方式，發展到用量化方式來管理，甚至通過大數據能夠精確測量出很多不可想象的東西。例如，3d、4d、......科技。無論科技、管理、經營、運營等都將離不開大數據的分析。利用大數據它可以消除一些不確定的東西，通過大數據不斷地分析推斷。首先是把數據變成信息，幫助決策者決策，消除不確定性、風險度，這是我們要做的第一點；其次是忘掉曾經經驗，經驗隻能是拿來做為參考，改變固有思維從另一個角度看世界。
例如：在物業管理中。通過租售的形式，推測那些好租，那些不好租，那個部門賺得多，那個部門可省（省掉、省錢等）合（合並、合理安排等）。好的企、事業可以多引入，不好地可以不考慮。單個不需要人員地可以合並，例入兩個部門可以一個部門兼管，監控室和消控室可以由一個部門來代替，一個消防經理可以負責一個或多個片區地整合管理，一個消防主管可以負責多個項目地管理及多個項目檔案地管理歸檔，最後交由消防經理。這樣可以省下幾個人手，即抓了時效又創造了效益。
大數據技術是指通過不同設備技術揭開了這些數據背後隱藏的組織內部密碼如人際交往以及集體智能的奧秘。集體智能最重要的因素竟然是話輪轉換的平等性。測量一個團隊的互動模式，精確地預測這個團隊的生產率、經營率。比由少數權威個體主導對話的群體擁有更高的集體智能。傳統管理手段中常見的集權模式、控製模式、防範模式，都扼殺了集體智能的潛力及管理的整體有效性。這也是傳統“管理幅度怪圈”背後的秘密。人與人的競爭其實就是“社會物理學”現象，為了生存，為了更好地生存，人類再不斷地進化，高科技地發展人腦地進步，演變出了一種高智能地數理化，更科學，更完善，更進步超能力地競爭。人們地選擇、學習、策略、理念、運作模式都將帶來一次爆發式地革命。通過數據整合來更精準地判斷、推理、決策。結合結構圖多方位數據理念或通過互動模式來獲得更好的集體智能。麵對日新月益的世界要有快速應對變化的能力。
人力資源大數據管理是人力資源未來幾年發展的方向，基於大數據的量化管理將有利於建立hr數據縱向和橫向對比，用數據和事實說話，直觀感受曆史和行業數據發展趨勢，有助於讓企業經營者更理性、客觀地做出決策。
讓我們通過大數據來分析一下，離職率帶來的結果情況。
例如：員工離職成本=招聘成本15%+培訓成本12.5%+解約成本10.5%+機會成本=38%+機會成本。也就是說，當一名員工離職，至少有其年薪38%的薪酬成本將付諸東流。同理，員工為公司每多效力一年，將為公司節省其年薪38%的薪酬成本。通過離職數據與市場數據的比較，便可以直接反映企業經營效益的高低。
在過去的幾年中，如在2013年，針對電子商務行業運營人員（倉儲、配送、客服等）做過一項專項調研，京東、亞馬遜、當當、國美在線、易迅、凡客、順豐優選等國內電子商務企業都有參與。以倉儲數據舉例，高效能公司僅比低效能公司高12%~13%，這在其他行業中都是比較罕見的效能差異數據。在員工離職率高的公司是離職率低公司的2.32倍，兩者相差58.96%。算來，一年支付8.63%薪酬總額的離職成本用於支付員工的招聘、培訓和解約費用，這其中並不包括機會成本，這一數據對任何企業來說都是一筆不菲的開支，但這項開支並不像其他投資一樣會獲得一定的效益，而離職成本增加開支隻是成本，沒有任何收益可言，相反，這項開支越大，說明企業經營得越不穩健。以上成本量化分析也說明一種趨勢；員工職位越高，專業越強，工作時間越久的員工，其離職成本越高。所有偉大的企業都有一批忠誠、穩定、專業、高效的員工在持續為之默默奮鬥，這是優秀企業有別於一般企業的核心差異點。
通過一組的大數據讓我們得到的結果是：
1、保留企業關鍵核心人員和績優人員，為他們的能力和工作成果加薪，以體現薪酬的市場競爭力，使其繼續長期為企業服務。關鍵性崗位員工和高潛力員工一定要保留住。
2、在互聯網時代，移動化學習、碎片化學習已成為培訓的方向，建立適合員工學習特點培訓體係，不僅能夠提高培訓效果，還能降低整體培訓成本。
3、加強企業文化建設，了解員工需求，建立內部溝通機製，讓優秀人才和企業共同發展。
4、同樣，我們也可以通過大數據來得到在市場中適時增減人員。
同樣，通過打小報告的人變成一種有用的員工數據分析，可得知員工的一些動態。但，直覺告訴我不要參與其中，但我不確定這樣做是否正確。
越多元化越創新：1、認知多元化，最重要的人們思考方式的多元化。2、年齡/經驗多元化，是通過不同年齡和經驗的組合。3、距離多元化，把種族和性別多元化作為起點，由此走向更出色，更高效的企業經營之道。
經營最終是人的經營，人與人的打交道。
“碎片化用工”時代到來主要是碎片化學習，碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，主要是將不同的細小數據及不同的截圖數麵化組合成大數據進行分析、研究。
信任成為第一領導力。“管理遊戲化”是未來趨勢。勞動力管理需要多元化，隨著互聯網、大數據的發展，勞動力管理工具已經可以幫企業精準地找到合適的人協作。並且，能夠及時掌控市場行情。
一個廣受好評的品牌不僅能吸引最高質量的高管，還能通過顯著降低薪金支出來改善淨利潤。
通過大數據地分析可以隨時掌握企事業發展的動態是決策、判斷、分析、管理、運營不可缺少的一種邏輯思維。是高層人員不可少地一種思維方式。(參考人力資源開發與管理2015.10）
大數據時代就是通過數據來測量企事業發展動態的——測量定律。
現代化的經營管理主要是對人力資源的經營管理，每一天的工作流程是由人來完成的。由其是服務行業。
它是一種低價測量。比如培訓出勤率、項目的短期成本、安全檢查中的違規數量多少等等；另外一種是高價值測量，不是看培訓出勤率，而是培訓帶來的效果，也不看短期成本，要看長期迴報在哪裏，這是完全不一樣的。經常盤點的數據，重點的是成本收入比、人員成本、人均利潤、流失率、貢獻率、人員替換成本等。同樣，人力資源管理在績效方麵，其實也符合這樣的規律。做生意其實是人的生意，經營管理在物業中一部分是人的管理最為主要。通過出勤率、滿意度調查都可以對一個項目進行評價。因而得出，那個部分最創造效益。
針對不同的行業，同樣可以通過不同的數據來進行分析。在市場運營管理中，對數據的變動不可乎視。往往通過數據分析來定奪發展方向。
在移動互聯網時代，這個世界每個人都有價值，如何幫助發現他的價值，把資源變成資本，這是人力管理者必須的功課。資源是要充分利用、挖掘的，資本可以帶來迴報。當把人從資源轉化資本就是一個量化的過程，資源可以量化，資本的迴報率、投入產出比可以量化。這是對人力腦力資源數據地采編。通過數據將人力組合。
在大數據時代，要掌握三個能力：1、思維變革；2、管理變革；3、商業變革。
將短板思維變成長板思維。思維發生變革了，今天的製度應該思考，怎麽讓99%的好人做更多的好事，不再使用“二八原則”，認為中小客戶都很重要，這就是“**絲經濟”。事實上，數據和信息不一樣。那什麽叫大數據，比如甲、乙兩個商販賣同樣的產品，為什麽甲商販的生意好，而乙商販確了了無人，乙商販可以通過甲方的客人那裏得來消息也可以去購買甲商販的東西迴來加以研究，再通過側麵了解甲商販的市場行情。將這些收積來的不同數據加以組合、分析，便能得到答案。即多元化的數據時代做為更多地參考與選擇。這個信息可以幫助你未來的趨勢就可以做決策，大數據重要就是為後續決策提供最終的信息。提供了大量的參考價值。
我們生活在一個完全不確定的時代，信息價值、風險到底如何量化呢？隨著時代的發展很多崗位會消失，但，也會有很多新的崗位會出現。最初是電腦和電腦關聯，後來是人和人關聯，再後來是人和電腦關聯。人與機器的關係，人與大型數據的關係。這就是未來很美好的時代，將有效消除許多人為幹預的事情。高科技的發展將帶來新的突破。
管理從原來模糊的方式，發展到用量化方式來管理，甚至通過大數據能夠精確測量出很多不可想象的東西。例如，3d、4d、......科技。無論科技、管理、經營、運營等都將離不開大數據的分析。利用大數據它可以消除一些不確定的東西，通過大數據不斷地分析推斷。首先是把數據變成信息，幫助決策者決策，消除不確定性、風險度，這是我們要做的第一點；其次是忘掉曾經經驗，經驗隻能是拿來做為參考，改變固有思維從另一個角度看世界。
例如：在物業管理中。通過租售的形式，推測那些好租，那些不好租，那個部門賺得多，那個部門可省（省掉、省錢等）合（合並、合理安排等）。好的企、事業可以多引入，不好地可以不考慮。單個不需要人員地可以合並，例入兩個部門可以一個部門兼管，監控室和消控室可以由一個部門來代替，一個消防經理可以負責一個或多個片區地整合管理，一個消防主管可以負責多個項目地管理及多個項目檔案地管理歸檔，最後交由消防經理。這樣可以省下幾個人手，即抓了時效又創造了效益。
大數據技術是指通過不同設備技術揭開了這些數據背後隱藏的組織內部密碼如人際交往以及集體智能的奧秘。集體智能最重要的因素竟然是話輪轉換的平等性。測量一個團隊的互動模式，精確地預測這個團隊的生產率、經營率。比由少數權威個體主導對話的群體擁有更高的集體智能。傳統管理手段中常見的集權模式、控製模式、防範模式，都扼殺了集體智能的潛力及管理的整體有效性。這也是傳統“管理幅度怪圈”背後的秘密。人與人的競爭其實就是“社會物理學”現象，為了生存，為了更好地生存，人類再不斷地進化，高科技地發展人腦地進步，演變出了一種高智能地數理化，更科學，更完善，更進步超能力地競爭。人們地選擇、學習、策略、理念、運作模式都將帶來一次爆發式地革命。通過數據整合來更精準地判斷、推理、決策。結合結構圖多方位數據理念或通過互動模式來獲得更好的集體智能。麵對日新月益的世界要有快速應對變化的能力。
人力資源大數據管理是人力資源未來幾年發展的方向，基於大數據的量化管理將有利於建立hr數據縱向和橫向對比，用數據和事實說話，直觀感受曆史和行業數據發展趨勢，有助於讓企業經營者更理性、客觀地做出決策。
讓我們通過大數據來分析一下，離職率帶來的結果情況。
例如：員工離職成本=招聘成本15%+培訓成本12.5%+解約成本10.5%+機會成本=38%+機會成本。也就是說，當一名員工離職，至少有其年薪38%的薪酬成本將付諸東流。同理，員工為公司每多效力一年，將為公司節省其年薪38%的薪酬成本。通過離職數據與市場數據的比較，便可以直接反映企業經營效益的高低。
在過去的幾年中，如在2013年，針對電子商務行業運營人員（倉儲、配送、客服等）做過一項專項調研，京東、亞馬遜、當當、國美在線、易迅、凡客、順豐優選等國內電子商務企業都有參與。以倉儲數據舉例，高效能公司僅比低效能公司高12%~13%，這在其他行業中都是比較罕見的效能差異數據。在員工離職率高的公司是離職率低公司的2.32倍，兩者相差58.96%。算來，一年支付8.63%薪酬總額的離職成本用於支付員工的招聘、培訓和解約費用，這其中並不包括機會成本，這一數據對任何企業來說都是一筆不菲的開支，但這項開支並不像其他投資一樣會獲得一定的效益，而離職成本增加開支隻是成本，沒有任何收益可言，相反，這項開支越大，說明企業經營得越不穩健。以上成本量化分析也說明一種趨勢；員工職位越高，專業越強，工作時間越久的員工，其離職成本越高。所有偉大的企業都有一批忠誠、穩定、專業、高效的員工在持續為之默默奮鬥，這是優秀企業有別於一般企業的核心差異點。
通過一組的大數據讓我們得到的結果是：
1、保留企業關鍵核心人員和績優人員，為他們的能力和工作成果加薪，以體現薪酬的市場競爭力，使其繼續長期為企業服務。關鍵性崗位員工和高潛力員工一定要保留住。
2、在互聯網時代，移動化學習、碎片化學習已成為培訓的方向，建立適合員工學習特點培訓體係，不僅能夠提高培訓效果，還能降低整體培訓成本。
3、加強企業文化建設，了解員工需求，建立內部溝通機製，讓優秀人才和企業共同發展。
4、同樣，我們也可以通過大數據來得到在市場中適時增減人員。
同樣，通過打小報告的人變成一種有用的員工數據分析，可得知員工的一些動態。但，直覺告訴我不要參與其中，但我不確定這樣做是否正確。
越多元化越創新：1、認知多元化，最重要的人們思考方式的多元化。2、年齡/經驗多元化，是通過不同年齡和經驗的組合。3、距離多元化，把種族和性別多元化作為起點，由此走向更出色，更高效的企業經營之道。
經營最終是人的經營，人與人的打交道。
“碎片化用工”時代到來主要是碎片化學習，碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，主要是將不同的細小數據及不同的截圖數麵化組合成大數據進行分析、研究。
信任成為第一領導力。“管理遊戲化”是未來趨勢。勞動力管理需要多元化，隨著互聯網、大數據的發展，勞動力管理工具已經可以幫企業精準地找到合適的人協作。並且，能夠及時掌控市場行情。
一個廣受好評的品牌不僅能吸引最高質量的高管，還能通過顯著降低薪金支出來改善淨利潤。
通過大數據地分析可以隨時掌握企事業發展的動態是決策、判斷、分析、管理、運營不可缺少的一種邏輯思維。是高層人員不可少地一種思維方式。(參考人力資源開發與管理2015.10）