第三百九十六章 激勵措施
重生從努力當學霸開始 作者：新安小胖A 投票推薦 加入書簽 留言反饋
而現在東京分公司的淨資產規模約2300多萬米元。而隨著今後兩年的發展，可能到時候贖迴50%股權要付出的代價更為昂貴。</p>
所以，劉偉正覺得有必要設法做低東京分公司的利潤，沉吟片刻後開口說道：</p>
“感謝東瀛分公司全體同仁和上島小姐在過去一年多做出的貢獻。東瀛市場目前是我們公司產品銷售額最高的市場，完全靠著分公司的力量，做出的成績。比北米市場依賴沃爾瑪等等大經銷商的結果更理想。</p>
為了東瀛市場長遠發展和戰略布局著想，我認為新的一年裏，東京分公司可以采取一些適當的促銷戰略，可以對於排行靠前的經銷商進行返利。</p>
比如，月銷售額超過100萬米元的經銷商，可以給與高達10%的銷售返利。製定不同的銷售額返利比例，最低月銷售1萬米元，返利3%。</p>
當然了，返利不給現金，給經銷商提供商品予以抵扣。</p>
明年東瀛分公司的目標不是盈利，而是極大程度的擴大市場占有率。尤其是，掌娛1代在東瀛市場的出貨量，以及遊戲卡帶的銷量，將會成為重點。</p>
另外，明年開始廣告投入加大，一年至少要投入1000萬米元，用於東瀛市場的品牌宣傳。</p>
與此同時，東京分公司負責簽約東瀛市場的第三方遊戲開發商，並免費對第三方遊戲開發人員進行培訓。”</p>
上島伢子稍微一想，就明白了這是怎麽迴事。</p>
維創電子集團公司準備犧牲東京分公司短期的利潤，讓近幾年的利潤總額和資產規模的增速降下來，但卻是增加了市場份額和長期的競爭力。</p>
到83年股權交割完畢之後，再釋放被壓抑的利潤。</p>
上島伢子說道：</p>
“我非常讚同劉董事長的指導。迴到東京分公司後，我們會領會總公司的戰略部署，一切以母公司利益為先！”</p>
劉偉正點了點頭說道：</p>
“在新的一年裏麵，總公司會做出新的戰略部署，與此同時，按照不同業務團隊性質不同，給與不同的激勵。</p>
過去，我們出於對於技術人員的尊重，創立了我們公司獨有的技術分紅獎勵機製。優秀的技術團隊，通過研發有前途的產品，獲得源源不斷的分紅。這種分紅機製，奠定了我們公司技術人員創新的激情和創造出有市場前景技術的願望。</p>
當然了，我們不僅僅重視短期內可以做出利潤和成績的產品。比如，像cpu和盤古主機平台，很多需要長期技術攻關的項目，幾年持續投入大量資金和資源進行研發，公司絕對是無怨無悔的。</p>
可是做這些長期項目的技術人員，短期內比較收入而言，可能會還不如短期內能賺快錢的產品研發人員。</p>
另外，我們的非技術體係的員工，也許也做出了極大的貢獻，但卻享受不到工資之外的獎勵機製。經過一段時間的思索，我覺得逐步可以推行股權激勵機製了。”</p>
整個公司會議室，幾十名管理層紛紛屏住唿吸。</p>
維創係其他的公司，已經有其他的股東，但是，維創電子公司，這個整個維創係財團的最核心企業，一直是劉家的獨資企業，雖然，也是股份製，但公司總股本1億股，而公司創始時候加入的員工，每人持100股，剩下的股權全部都是劉家父子持有。</p>
“股權激勵主要針對於月薪達到2萬元級別的員工，畢竟，全員進行股權激勵意義不大，對於掃垃圾的清潔工，這種並非不可取代的普通員工，我們雖然很尊重，但是，用股權來激勵他的意義，也不大也沒有必要！</p>
所以，股權激勵的對象，是對於公司長遠發展，有價值的員工，將其利益捆綁！”</p>
劉偉正見到整個會議室的眾人都屏住唿吸目不轉睛地看著自己，繼續宣布說道：</p>
“這個貢獻要達到什麽程度呢？不太好評估，但是，在我們公司能達到2萬月薪，已經能證明他是月薪收入的佼佼者了，即使沒有太多的功勞，也絕對是任勞任怨，積攢了一堆的苦勞。</p>
這個門檻，對於在場諸位而言，都是不高的！不知道，大家是否支持這個門檻？”</p>
一瞬間，在場所有高管和骨幹員工，都不由激動的鼓掌。</p>
劉偉正微笑說道：</p>
“根據我們公司的製度，月薪達到2萬就已經見頂，再漲薪水意義不大了。</p>
畢竟，再漲下去，稅率也會高的驚人。對於高收入人員，股息分紅的稅率，反而比薪酬所得稅率要低！”</p>
郜天習慣性跟劉偉正唱反調：</p>
“香江所得稅稅率並不是太高！”</p>
底下還有人響應：</p>
“15%的稅率就封頂了。”</p>
作為低稅率的城市，香江各項稅率並不算太高。尤其是對於富裕階層，即使薪水收入再高，15%的稅率也就封頂了。</p>
也正是因此，香江有不少打工皇帝，年薪可以誇張的達到千萬以上，因為，別說千萬，即使上億年薪，也隻要繳納封頂的15%的稅率啊！</p>
換做是歐美等等國家，幾百萬的高收入群體，稅率已經達到五成六成以上。所以，歐美國家普遍流行股權激勵，而不流行一味的漲薪。薪水漲的太誇張，五成六成的收入，都得納稅，誰會受得了？</p>
劉偉正才不會承認自己的錯誤呢，強詞奪理說道：</p>
“我們未來的目標是成為全球性的跨國企業是吧？各國子公司，跟我們的激勵製度是一樣的！考慮到，全球有大量地區，薪酬稅率是偏高的。所以，到了2萬港元月薪之後，就不會再漲了。</p>
達到這個標準，算是進入了股權激勵門檻。今後，想要進一步提升在公司內部的發展空間，主要就是靠著增持股權比例了！”</p>
“股權激勵分為：</p>
1、自主認購股權，認購額不得超過其一年總薪水80%。</p>
2、公司免費贈與部分，比如，對於cpu研發團隊，盤古主機團隊，以及東京分公司的管理團隊……還有一部分業績超預期完成的高管，會根據其成績，授予股權作為肯定。</p>
所以，劉偉正覺得有必要設法做低東京分公司的利潤，沉吟片刻後開口說道：</p>
“感謝東瀛分公司全體同仁和上島小姐在過去一年多做出的貢獻。東瀛市場目前是我們公司產品銷售額最高的市場，完全靠著分公司的力量，做出的成績。比北米市場依賴沃爾瑪等等大經銷商的結果更理想。</p>
為了東瀛市場長遠發展和戰略布局著想，我認為新的一年裏，東京分公司可以采取一些適當的促銷戰略，可以對於排行靠前的經銷商進行返利。</p>
比如，月銷售額超過100萬米元的經銷商，可以給與高達10%的銷售返利。製定不同的銷售額返利比例，最低月銷售1萬米元，返利3%。</p>
當然了，返利不給現金，給經銷商提供商品予以抵扣。</p>
明年東瀛分公司的目標不是盈利，而是極大程度的擴大市場占有率。尤其是，掌娛1代在東瀛市場的出貨量，以及遊戲卡帶的銷量，將會成為重點。</p>
另外，明年開始廣告投入加大，一年至少要投入1000萬米元，用於東瀛市場的品牌宣傳。</p>
與此同時，東京分公司負責簽約東瀛市場的第三方遊戲開發商，並免費對第三方遊戲開發人員進行培訓。”</p>
上島伢子稍微一想，就明白了這是怎麽迴事。</p>
維創電子集團公司準備犧牲東京分公司短期的利潤，讓近幾年的利潤總額和資產規模的增速降下來，但卻是增加了市場份額和長期的競爭力。</p>
到83年股權交割完畢之後，再釋放被壓抑的利潤。</p>
上島伢子說道：</p>
“我非常讚同劉董事長的指導。迴到東京分公司後，我們會領會總公司的戰略部署，一切以母公司利益為先！”</p>
劉偉正點了點頭說道：</p>
“在新的一年裏麵，總公司會做出新的戰略部署，與此同時，按照不同業務團隊性質不同，給與不同的激勵。</p>
過去，我們出於對於技術人員的尊重，創立了我們公司獨有的技術分紅獎勵機製。優秀的技術團隊，通過研發有前途的產品，獲得源源不斷的分紅。這種分紅機製，奠定了我們公司技術人員創新的激情和創造出有市場前景技術的願望。</p>
當然了，我們不僅僅重視短期內可以做出利潤和成績的產品。比如，像cpu和盤古主機平台，很多需要長期技術攻關的項目，幾年持續投入大量資金和資源進行研發，公司絕對是無怨無悔的。</p>
可是做這些長期項目的技術人員，短期內比較收入而言，可能會還不如短期內能賺快錢的產品研發人員。</p>
另外，我們的非技術體係的員工，也許也做出了極大的貢獻，但卻享受不到工資之外的獎勵機製。經過一段時間的思索，我覺得逐步可以推行股權激勵機製了。”</p>
整個公司會議室，幾十名管理層紛紛屏住唿吸。</p>
維創係其他的公司，已經有其他的股東，但是，維創電子公司，這個整個維創係財團的最核心企業，一直是劉家的獨資企業，雖然，也是股份製，但公司總股本1億股，而公司創始時候加入的員工，每人持100股，剩下的股權全部都是劉家父子持有。</p>
“股權激勵主要針對於月薪達到2萬元級別的員工，畢竟，全員進行股權激勵意義不大，對於掃垃圾的清潔工，這種並非不可取代的普通員工，我們雖然很尊重，但是，用股權來激勵他的意義，也不大也沒有必要！</p>
所以，股權激勵的對象，是對於公司長遠發展，有價值的員工，將其利益捆綁！”</p>
劉偉正見到整個會議室的眾人都屏住唿吸目不轉睛地看著自己，繼續宣布說道：</p>
“這個貢獻要達到什麽程度呢？不太好評估，但是，在我們公司能達到2萬月薪，已經能證明他是月薪收入的佼佼者了，即使沒有太多的功勞，也絕對是任勞任怨，積攢了一堆的苦勞。</p>
這個門檻，對於在場諸位而言，都是不高的！不知道，大家是否支持這個門檻？”</p>
一瞬間，在場所有高管和骨幹員工，都不由激動的鼓掌。</p>
劉偉正微笑說道：</p>
“根據我們公司的製度，月薪達到2萬就已經見頂，再漲薪水意義不大了。</p>
畢竟，再漲下去，稅率也會高的驚人。對於高收入人員，股息分紅的稅率，反而比薪酬所得稅率要低！”</p>
郜天習慣性跟劉偉正唱反調：</p>
“香江所得稅稅率並不是太高！”</p>
底下還有人響應：</p>
“15%的稅率就封頂了。”</p>
作為低稅率的城市，香江各項稅率並不算太高。尤其是對於富裕階層，即使薪水收入再高，15%的稅率也就封頂了。</p>
也正是因此，香江有不少打工皇帝，年薪可以誇張的達到千萬以上，因為，別說千萬，即使上億年薪，也隻要繳納封頂的15%的稅率啊！</p>
換做是歐美等等國家，幾百萬的高收入群體，稅率已經達到五成六成以上。所以，歐美國家普遍流行股權激勵，而不流行一味的漲薪。薪水漲的太誇張，五成六成的收入，都得納稅，誰會受得了？</p>
劉偉正才不會承認自己的錯誤呢，強詞奪理說道：</p>
“我們未來的目標是成為全球性的跨國企業是吧？各國子公司，跟我們的激勵製度是一樣的！考慮到，全球有大量地區，薪酬稅率是偏高的。所以，到了2萬港元月薪之後，就不會再漲了。</p>
達到這個標準，算是進入了股權激勵門檻。今後，想要進一步提升在公司內部的發展空間，主要就是靠著增持股權比例了！”</p>
“股權激勵分為：</p>
1、自主認購股權，認購額不得超過其一年總薪水80%。</p>
2、公司免費贈與部分，比如，對於cpu研發團隊，盤古主機團隊，以及東京分公司的管理團隊……還有一部分業績超預期完成的高管，會根據其成績，授予股權作為肯定。</p>