功夫不負有心人，崔金姬在民俗館見到方萍，她正在向老外介紹民俗。
老外離去以後，崔金姬叫道：“方萍，你讓我好找。”
“崔書記，你好！”方萍笑著說。
“你也好，我的辦公室離此不遠，上去坐坐？！”崔金姬說。
“行，崔書記。”方萍答道。
方萍跟著崔金姬來到辦公室，崔金姬問方萍：“喝點什麽？”
“白開水就行。”方萍說。
崔金姬為方萍到了一杯水，看著方萍問：“對度假村有什麽感想？”
“不錯，比我想象中的好。”方萍說。
“留下工作什麽樣？”崔金姬又問。
“可以。”方萍說。
“你來做度假村的執行經理，享受銀級待遇。”崔金姬說。
“行，我什麽時候開始工作？”方萍問。
“如果你沒有意見現在就工作。”崔金姬說。
“ok！”方萍說。
“這間辦公室給你用，裏麵有套間，你工作生活兩不誤。”崔金姬說。
“謝謝崔書記。”方萍說。
“以後隋雅雯跟著你，她的工作你看著安排，一線和辦公室都行。”崔金姬說。
“隋雅雯熟悉這裏的工作流程，繼續在辦公室坐文秘工作。”方萍說。
“好，你現在就可以辦公，我迴黨群服務中心，因為那裏還有其他工作，有什麽事情可以隨時與我電話聯係。”崔金姬說。
“是，崔書記。”方萍答道。
崔金姬在黨群服務中心召開會議，研討度假村的下一步管理，淩雙全說：“書記，用人不疑疑人不用，既然度假村的執行經理是徐書記推薦的，咱們就應該讓她放手去幹。”
“行，一周後向度假村員工宣布對方萍的任命。”崔金姬說。
“你們可以去對咱們村的企業監督，發現問題可以提出意見，但是不要戴著有色眼鏡看人。”淩雙全對與會者說。
“請大家對咱們自己的企業負責，但是用不著雞蛋裏挑骨頭，做事情一定要注意方式方法。”崔金姬說。
方萍接手度假村以後，推出“員工套餐”和“家庭套餐”。
超省錢的員工套餐最低隻要9.9元，內含麥當勞、肯德基等，10來塊就能搞定一頓飯。
隨心配裏的內容還是比較豐富的，紅區裏可以選擇雙吉堡、麥香雞堡、酥酥多筍卷、麥樂雞、雞排、薯條等，白區可以選飲料、冰淇淋和香芋派，也可以加錢換成其他漢堡。美食坊需要充錢才能享受買一送一，不過這個價格買不了吃虧買不了上當。
不過窮鬼套餐裏的漢堡個頭是不太大的，不過肉量還行，牛肉餅帶著一股淡淡的煙熏風味。如果胃口大的打工人想要吃飽的話，最好再加份小食。
中式的午餐最低13.9元4菜1湯，米飯、大餅和饅頭免費。最貴的是19.9元的拉麵套餐，拉麵有 4個口味可選，肉類選擇有7種，還有5種飲料可選。就是美食坊店裏位置一般不太多，可能需要拿迴辦公室或車間裏吃。
家庭套餐分為3人套餐經濟、5人實惠套餐、7人超值套餐，價位在49.9元~179.9元之間，酒水除外。有百多種菜類和湯類可以鞏固課選擇，東西南北風味俱全，酸甜苦辣麻都有，在特殊時段還有西餐和料理。
崔金姬看著季度報表，不由得暗暗點頭，本季度的的營業額是上季度的180％，利潤是上季度的150％。
度假村業績穩步增長，方萍坐穩了執行經理位置，開始對內部人事作調整，對於不能勝任本職工作的人員及時作出調整，使員工上下一心。有效明確的職責分工、合理清楚的崗位設置，對於一個企業的發展來說至關重要。
公司決策的執行的效果與每個部門、每個員工的工作效率有關，隻有明確自身的崗位職責，才有充分發揮自身的崗位職能，提高工作效率。
所以員工必須明確自己的工作職責是什麽內容，該承擔什麽樣的工作、什麽樣的責任、如何更好的去做、什麽是不該做的等等，這些都是我們需要明確所處崗位的範圍。
“方經理，為什麽要明確崗責？”崔金姬問方萍。
方萍說：“崔書記，讓每個員工了解自己崗位職責，能夠最大化的進行勞動用工管理，科學的進行人力配置，做到人盡其才、人崗匹配，優化企業的人力使企業的人力配置得到最合理、最充分的發揮。明確崗位職責，能夠有效地避免因為職位分配不合理，而導致部門之間或是員工之間出現工作推脫、責任推卸等現象發生。
明確崗位職責有利於規範員工的行為、同時也是作為我們考察員工績效考核的重要依據，幫助員工提高工作效率以及質量的重要手段，所以明確崗位職責對於企業規範化員工管理來說還是非常重要的。”
“如何明確崗位職責？”崔金姬又問。
方萍說：“讓員工學習與明確自身的工作崗位職責內容，讓員工了解自身工作內容在整個公司的工作環節中的位置及作用，從而更好的完成工作任務。讓員工遵守公司的規章細則，明白什麽是工作範圍內可以做的、什麽是不能做的，有秩序的抓好管理。
使員工明確自身的崗位職責，提升崗位職責勝任能力，培養員工工作協調能力，能夠在完成自己崗位工作的同時也能夠與其他同事相互協助、相互配合的做好工作。”
“不勝任崗位如何處理？”崔金姬再問。
方萍說：“其實，是沒有多少人會承認自己不勝任某個崗位的，也許會找各種借口和理由，但在這個時候公司已經覺得該員工不能勝任他所在的崗位時，雙方可能就要打口水仗了，這也極有可能導致以後的糾紛。
評判一個員工不勝任工作，必須在一個合理的周期內，以周期內的表現作為考核依據，而且這個期間必須在考核前就明確告知被考核的員工。考核期應當合理，不同的行業不同的工種有不同的用工特點，但有一點那就是不能太短，因為站在保護勞動者的角度，考核周期太短不足以判斷職工是否勝任工作。建議考核期達到一個季度甚至以上。單位具體要考核什麽，必須在考核期開始之前就告知員工。隻有考核指標具有可操作性，避免主觀因素，員工才能認可考核結果，“不勝任”的考核結論才能讓人信服，這就需要企業在這方麵下下功夫了。”
“調崗應遵循的原則是什麽？”崔金姬繼續問。
方萍說：“確認員工不勝任崗位後，需要進行相關的人事調動，首先我們可以考慮調崗。雖然企業有權單方麵對不勝任工作的員工進行調崗，但必須遵循合理性原則：工作難度、崗位職級和薪酬待遇。
從工作難度來看，調崗後的工作難度應小於調崗前，這樣在正常情況下，員工才有可能勝任新崗位，否則無異於在利用調崗變相解除勞動合同。
從崗位職級來看，調崗後的崗位職級不應比調崗前低太多，否則同樣違反合理性原則。
從薪酬待遇來看，調崗時可一並調薪。原因在於，勞動者的薪酬待遇應當與其為用人單位所做的貢獻直接相關，在勞動者的工作難度和崗位職級均降低的情況下，勞動者為用人單位所做的貢獻自然也相應減小。”
“員工不接受調崗怎麽辦？”崔金姬接著問。
方萍說：“對於新員工，在正式入職前就要把他們的崗位職責和工作標準通過書麵形式告知，並要求他們簽字確認。任何一名員工都希望在工作開始前得到明確的、有標準的指引。如果公司經營情況靈活性大，在員工入職時就可以說明後續工作職責會根據業務需要有所調整，提前打好預防針。
對於老員工，如果是因組織架構的變動導致原來的工作職責發生變化，這裏有兩個關鍵因素決定他們是否能欣然接受變化。作為老員工，如果他們在日常工作中感受到的自上而下的企業文化就是擔當、進取，他體驗到的工作氛圍就是責任、協作，那麽當工作職責發生變化時，隻要他能力上能夠做到，他不太會拒絕。
讓員工知道新的變化對他成長的幫助。同時，和他們一起探討職業發展的路徑，當一切都水到渠成時，他想要的詩和遠方就不會太遠了。如果員工因為理念不認同，無法接受新的安排，其個人優勢在公司沒有其他合適的崗位能施展，那時候就隻能說一句‘不能做同事，希望還能是朋友了’。”
“員工不能勝任工作怎麽解雇？”崔金姬最後問。
方萍說：“員工不能勝任工作，單位可以對其進行培訓或者調整工作崗位；如果仍不能勝任的，則可以提前三十日以書麵形式通知員工本人或者在額外支付勞動者一個月工資後解雇該員工。”
崔金姬與方萍交談了很多，臨走前崔金姬向方萍請教，崔金姬微笑地看著方萍，把心中的疑惑告訴方萍，請方萍解答。
崔金姬說：“方經理，每個管理者，在從業的過程中都麵臨著各種挑戰，下屬不聽話？工作沒有方向？做出來的業績沒有被認可？get不到公司戰略的關鍵點？不會帶團隊？要想做好管理者究竟要從哪幾個維度入手呢？強大的管理者，背後都遵循了哪些管理法則呢？”
方萍說：“作為一名管理者，首先要做的就是以身作則。在工作中，凡事要躬身入局，帶領下屬一起找到問題的根源，要在知其然，知其所以然的情況下有針對性的給下屬布置任務。這時，可以在大家都同頻的情況下，給下屬設置一些具有挑戰的任務項，在下屬有疑惑時，適時幫助其解惑，可以起到事半功倍的效果，同時也能鍛煉下屬的能力，讓下屬更多的認可管理者的管理邏輯。
有些管理者當接到上級指令時，都沒有深度思考，就直接將任務分配給員工，自己沒有了解清楚上級的需求，傳達給員工也沒有思路，員工接受任務時也會不知所措，自我領會的結果可能不是上級所要的結果。大家都不同頻的情況下，出來的結果各不相同，會出來事倍功半的效果，下屬也會覺得委屈，不得其門而入，久而久之會對管理者管理方法產生厭煩的情緒。
其次作為一個管理者要懂得，如何讓下屬與自己與部門與公司的目標願意產生高度的一致性。管理者對下屬的培養除了技能的培訓，公司硬性製度、規範要求，更多要注得軟約束傳遞，比如：公司的價值觀，公司的使命，公司的願景等。
管理者要讓下屬深刻的意識到，進入到這個行業，進入到這個公司，我們要一起完成一個共同願景，共同人生目標是什麽？一個人可以走的很快，但隻有在平台的承載下，在一群裏的努力下才可以讓誌同道合的人走得更遠。
第三管理者在工作過程，難免為遇到形形色色的難題，碰到這類問題是繞道走？還是通過自己的分析，通過自己解決問題的能力去一一處理解決掉？那我覺得更多的是要有一股挑戰者的精神，所謂挑戰目標，挑戰級別，挑戰現狀，挑戰不可能。管理者隻有有個挑戰者精神，才能不斷的讓自己得以成長，讓團隊不斷成為一支強悍的隊伍，成為公司領導者心中那個讓人放心的人。
隨著時代的發展，不受人們控製的黑天鵝事件越來越多，企業要想這樣不斷變化的時代中存活下來，就需有一支強悍的，能不斷接受挑戰的團隊。當公司的管理者都是能在逆境保持接納的心態，並能勇敢的麵對逆境，這會讓公司整個機體更加強韌。
第四管理者除了要讓團隊時刻保持戰鬥力，勇往無前外，還要懂得，如何做激勵。
畢竟我們除了工作外，也要有休息，也要有放鬆，也要有馬斯諾的需求層次中有關物質、安全和尊重等多維度的需求。管理者要平衡工作量與績效的產出，通過績效管理，積分管理等多種手段，對下屬進行適當的激勵，讓下屬在不斷解決問題之餘，能得到更多的領導層的認可，更多的獎金，對未來有更多期許。
第五管理者要有善用下屬特長，凝聚下屬心境，通過協同，共同完成，本部門與多部門配合的項目任務。要有極強的粘合力，讓相關的部門，下屬人員都能信服自己的領導能力，願意配合完成一次次協同作戰的任務。
管理者要用自己的感染力，使眾人願意跟隨自己，相互成全，相互成就彼此，讓所有與自己協同的夥伴都能從中有所收獲。”
老外離去以後，崔金姬叫道：“方萍，你讓我好找。”
“崔書記，你好！”方萍笑著說。
“你也好，我的辦公室離此不遠，上去坐坐？！”崔金姬說。
“行，崔書記。”方萍答道。
方萍跟著崔金姬來到辦公室，崔金姬問方萍：“喝點什麽？”
“白開水就行。”方萍說。
崔金姬為方萍到了一杯水，看著方萍問：“對度假村有什麽感想？”
“不錯，比我想象中的好。”方萍說。
“留下工作什麽樣？”崔金姬又問。
“可以。”方萍說。
“你來做度假村的執行經理，享受銀級待遇。”崔金姬說。
“行，我什麽時候開始工作？”方萍問。
“如果你沒有意見現在就工作。”崔金姬說。
“ok！”方萍說。
“這間辦公室給你用，裏麵有套間，你工作生活兩不誤。”崔金姬說。
“謝謝崔書記。”方萍說。
“以後隋雅雯跟著你，她的工作你看著安排，一線和辦公室都行。”崔金姬說。
“隋雅雯熟悉這裏的工作流程，繼續在辦公室坐文秘工作。”方萍說。
“好，你現在就可以辦公，我迴黨群服務中心，因為那裏還有其他工作，有什麽事情可以隨時與我電話聯係。”崔金姬說。
“是，崔書記。”方萍答道。
崔金姬在黨群服務中心召開會議，研討度假村的下一步管理，淩雙全說：“書記，用人不疑疑人不用，既然度假村的執行經理是徐書記推薦的，咱們就應該讓她放手去幹。”
“行，一周後向度假村員工宣布對方萍的任命。”崔金姬說。
“你們可以去對咱們村的企業監督，發現問題可以提出意見，但是不要戴著有色眼鏡看人。”淩雙全對與會者說。
“請大家對咱們自己的企業負責，但是用不著雞蛋裏挑骨頭，做事情一定要注意方式方法。”崔金姬說。
方萍接手度假村以後，推出“員工套餐”和“家庭套餐”。
超省錢的員工套餐最低隻要9.9元，內含麥當勞、肯德基等，10來塊就能搞定一頓飯。
隨心配裏的內容還是比較豐富的，紅區裏可以選擇雙吉堡、麥香雞堡、酥酥多筍卷、麥樂雞、雞排、薯條等，白區可以選飲料、冰淇淋和香芋派，也可以加錢換成其他漢堡。美食坊需要充錢才能享受買一送一，不過這個價格買不了吃虧買不了上當。
不過窮鬼套餐裏的漢堡個頭是不太大的，不過肉量還行，牛肉餅帶著一股淡淡的煙熏風味。如果胃口大的打工人想要吃飽的話，最好再加份小食。
中式的午餐最低13.9元4菜1湯，米飯、大餅和饅頭免費。最貴的是19.9元的拉麵套餐，拉麵有 4個口味可選，肉類選擇有7種，還有5種飲料可選。就是美食坊店裏位置一般不太多，可能需要拿迴辦公室或車間裏吃。
家庭套餐分為3人套餐經濟、5人實惠套餐、7人超值套餐，價位在49.9元~179.9元之間，酒水除外。有百多種菜類和湯類可以鞏固課選擇，東西南北風味俱全，酸甜苦辣麻都有，在特殊時段還有西餐和料理。
崔金姬看著季度報表，不由得暗暗點頭，本季度的的營業額是上季度的180％，利潤是上季度的150％。
度假村業績穩步增長，方萍坐穩了執行經理位置，開始對內部人事作調整，對於不能勝任本職工作的人員及時作出調整，使員工上下一心。有效明確的職責分工、合理清楚的崗位設置，對於一個企業的發展來說至關重要。
公司決策的執行的效果與每個部門、每個員工的工作效率有關，隻有明確自身的崗位職責，才有充分發揮自身的崗位職能，提高工作效率。
所以員工必須明確自己的工作職責是什麽內容，該承擔什麽樣的工作、什麽樣的責任、如何更好的去做、什麽是不該做的等等，這些都是我們需要明確所處崗位的範圍。
“方經理，為什麽要明確崗責？”崔金姬問方萍。
方萍說：“崔書記，讓每個員工了解自己崗位職責，能夠最大化的進行勞動用工管理，科學的進行人力配置，做到人盡其才、人崗匹配，優化企業的人力使企業的人力配置得到最合理、最充分的發揮。明確崗位職責，能夠有效地避免因為職位分配不合理，而導致部門之間或是員工之間出現工作推脫、責任推卸等現象發生。
明確崗位職責有利於規範員工的行為、同時也是作為我們考察員工績效考核的重要依據，幫助員工提高工作效率以及質量的重要手段，所以明確崗位職責對於企業規範化員工管理來說還是非常重要的。”
“如何明確崗位職責？”崔金姬又問。
方萍說：“讓員工學習與明確自身的工作崗位職責內容，讓員工了解自身工作內容在整個公司的工作環節中的位置及作用，從而更好的完成工作任務。讓員工遵守公司的規章細則，明白什麽是工作範圍內可以做的、什麽是不能做的，有秩序的抓好管理。
使員工明確自身的崗位職責，提升崗位職責勝任能力，培養員工工作協調能力，能夠在完成自己崗位工作的同時也能夠與其他同事相互協助、相互配合的做好工作。”
“不勝任崗位如何處理？”崔金姬再問。
方萍說：“其實，是沒有多少人會承認自己不勝任某個崗位的，也許會找各種借口和理由，但在這個時候公司已經覺得該員工不能勝任他所在的崗位時，雙方可能就要打口水仗了，這也極有可能導致以後的糾紛。
評判一個員工不勝任工作，必須在一個合理的周期內，以周期內的表現作為考核依據，而且這個期間必須在考核前就明確告知被考核的員工。考核期應當合理，不同的行業不同的工種有不同的用工特點，但有一點那就是不能太短，因為站在保護勞動者的角度，考核周期太短不足以判斷職工是否勝任工作。建議考核期達到一個季度甚至以上。單位具體要考核什麽，必須在考核期開始之前就告知員工。隻有考核指標具有可操作性，避免主觀因素，員工才能認可考核結果，“不勝任”的考核結論才能讓人信服，這就需要企業在這方麵下下功夫了。”
“調崗應遵循的原則是什麽？”崔金姬繼續問。
方萍說：“確認員工不勝任崗位後，需要進行相關的人事調動，首先我們可以考慮調崗。雖然企業有權單方麵對不勝任工作的員工進行調崗，但必須遵循合理性原則：工作難度、崗位職級和薪酬待遇。
從工作難度來看，調崗後的工作難度應小於調崗前，這樣在正常情況下，員工才有可能勝任新崗位，否則無異於在利用調崗變相解除勞動合同。
從崗位職級來看，調崗後的崗位職級不應比調崗前低太多，否則同樣違反合理性原則。
從薪酬待遇來看，調崗時可一並調薪。原因在於，勞動者的薪酬待遇應當與其為用人單位所做的貢獻直接相關，在勞動者的工作難度和崗位職級均降低的情況下，勞動者為用人單位所做的貢獻自然也相應減小。”
“員工不接受調崗怎麽辦？”崔金姬接著問。
方萍說：“對於新員工，在正式入職前就要把他們的崗位職責和工作標準通過書麵形式告知，並要求他們簽字確認。任何一名員工都希望在工作開始前得到明確的、有標準的指引。如果公司經營情況靈活性大，在員工入職時就可以說明後續工作職責會根據業務需要有所調整，提前打好預防針。
對於老員工，如果是因組織架構的變動導致原來的工作職責發生變化，這裏有兩個關鍵因素決定他們是否能欣然接受變化。作為老員工，如果他們在日常工作中感受到的自上而下的企業文化就是擔當、進取，他體驗到的工作氛圍就是責任、協作，那麽當工作職責發生變化時，隻要他能力上能夠做到，他不太會拒絕。
讓員工知道新的變化對他成長的幫助。同時，和他們一起探討職業發展的路徑，當一切都水到渠成時，他想要的詩和遠方就不會太遠了。如果員工因為理念不認同，無法接受新的安排，其個人優勢在公司沒有其他合適的崗位能施展，那時候就隻能說一句‘不能做同事，希望還能是朋友了’。”
“員工不能勝任工作怎麽解雇？”崔金姬最後問。
方萍說：“員工不能勝任工作，單位可以對其進行培訓或者調整工作崗位；如果仍不能勝任的，則可以提前三十日以書麵形式通知員工本人或者在額外支付勞動者一個月工資後解雇該員工。”
崔金姬與方萍交談了很多，臨走前崔金姬向方萍請教，崔金姬微笑地看著方萍，把心中的疑惑告訴方萍，請方萍解答。
崔金姬說：“方經理，每個管理者，在從業的過程中都麵臨著各種挑戰，下屬不聽話？工作沒有方向？做出來的業績沒有被認可？get不到公司戰略的關鍵點？不會帶團隊？要想做好管理者究竟要從哪幾個維度入手呢？強大的管理者，背後都遵循了哪些管理法則呢？”
方萍說：“作為一名管理者，首先要做的就是以身作則。在工作中，凡事要躬身入局，帶領下屬一起找到問題的根源，要在知其然，知其所以然的情況下有針對性的給下屬布置任務。這時，可以在大家都同頻的情況下，給下屬設置一些具有挑戰的任務項，在下屬有疑惑時，適時幫助其解惑，可以起到事半功倍的效果，同時也能鍛煉下屬的能力，讓下屬更多的認可管理者的管理邏輯。
有些管理者當接到上級指令時，都沒有深度思考，就直接將任務分配給員工，自己沒有了解清楚上級的需求，傳達給員工也沒有思路，員工接受任務時也會不知所措，自我領會的結果可能不是上級所要的結果。大家都不同頻的情況下，出來的結果各不相同，會出來事倍功半的效果，下屬也會覺得委屈，不得其門而入，久而久之會對管理者管理方法產生厭煩的情緒。
其次作為一個管理者要懂得，如何讓下屬與自己與部門與公司的目標願意產生高度的一致性。管理者對下屬的培養除了技能的培訓，公司硬性製度、規範要求，更多要注得軟約束傳遞，比如：公司的價值觀，公司的使命，公司的願景等。
管理者要讓下屬深刻的意識到，進入到這個行業，進入到這個公司，我們要一起完成一個共同願景，共同人生目標是什麽？一個人可以走的很快，但隻有在平台的承載下，在一群裏的努力下才可以讓誌同道合的人走得更遠。
第三管理者在工作過程，難免為遇到形形色色的難題，碰到這類問題是繞道走？還是通過自己的分析，通過自己解決問題的能力去一一處理解決掉？那我覺得更多的是要有一股挑戰者的精神，所謂挑戰目標，挑戰級別，挑戰現狀，挑戰不可能。管理者隻有有個挑戰者精神，才能不斷的讓自己得以成長，讓團隊不斷成為一支強悍的隊伍，成為公司領導者心中那個讓人放心的人。
隨著時代的發展，不受人們控製的黑天鵝事件越來越多，企業要想這樣不斷變化的時代中存活下來，就需有一支強悍的，能不斷接受挑戰的團隊。當公司的管理者都是能在逆境保持接納的心態，並能勇敢的麵對逆境，這會讓公司整個機體更加強韌。
第四管理者除了要讓團隊時刻保持戰鬥力，勇往無前外，還要懂得，如何做激勵。
畢竟我們除了工作外，也要有休息，也要有放鬆，也要有馬斯諾的需求層次中有關物質、安全和尊重等多維度的需求。管理者要平衡工作量與績效的產出，通過績效管理，積分管理等多種手段，對下屬進行適當的激勵，讓下屬在不斷解決問題之餘，能得到更多的領導層的認可，更多的獎金，對未來有更多期許。
第五管理者要有善用下屬特長，凝聚下屬心境，通過協同，共同完成，本部門與多部門配合的項目任務。要有極強的粘合力，讓相關的部門，下屬人員都能信服自己的領導能力，願意配合完成一次次協同作戰的任務。
管理者要用自己的感染力，使眾人願意跟隨自己，相互成全，相互成就彼此，讓所有與自己協同的夥伴都能從中有所收獲。”