在20世紀，不隻是從早到晚以同樣的方式擰同樣的螺絲釘的工作是推算型的，大多數工作都是推算型的。就算我們把藍領換成白領，我們的任務依然是重複的機械勞動。也就是說，無論是會計、法律、編程還是在其他任何行業，我們的工作都可以簡化為一紙清單、一張規格表、一個公式或者一串步驟，隻要照做就能得到正確答案。但是，如今在北美、西歐、日本、韓國和澳大利亞等很多地區，
這種一成不變的白領工作正在消失，這些工作正在快速向低成本地區轉移。在印度、保加利亞、菲律賓和其他一些國家，廉價勞工正在從事這些推算型工作，並把正確的結果通過電腦傳到近10000公裏之外的北美、西歐等國家。
但是，這種轉移隻是按照固定算法、依靠左腦的工作所麵臨的壓力之一。就像簡單的體力勞動先是被公牛代替後來又被叉車代替一樣，一些簡單的智力工作也會被計算機所代替。因此，盡管外包才剛剛*開始提速，但是軟件已經可以完成按照固定算法進行的專業工作，而且做得比我們更好、效率更高、成本更低。這就是說，如果你做注冊會計師的表弟每天幹的都是千篇一律的重複性機械勞動，那麽他所麵臨的壓力不隻來自於馬尼拉每個月掙600美元的會計師，還來自於花30美元就能下載的報稅軟件。麥肯錫顧問公司預測，美國現在隻有30%的工作增長來自於推算型工作，其餘70%均來自探索型工作。其中一個重要原因是：千篇一律的重複性機械勞動可以外包或者自動化，但涉及藝術、情感及其他內容的非推算型工作則不能如此。
這對積極性這一領域也有巨大的影響。不少研究學者，比如哈佛探索型工作：與推算型工作相反，是指沒有現成的指令、規定和方法可以遵循，必須試驗各種可能性，設計出新的解決方案的工作。
商學院的特裏薩.阿馬布勒（teresaamabile）就發現：外部獎勵和懲罰（胡蘿卜與大棒並用）對推算型工作很適用，但是對探索型工作可能具有破壞性。要解決新問題或者創造新事物，在很大程度上需要依靠哈洛所說的第三種驅動力。阿馬布勒稱之為創造性的內在動機原理，其中有一部分說的是：“內在動機有助於創意，而控製性的外在動機則對創意有害。”換句話說，因為我們所需要的創造性越來越多，而規則性越來越少，所以工作也變得越來越有趣。而驅動力2.0係統卻是建立在“工作本來就沒意思”這一信條上的。正是基於這一原因，他們認為，我們必須用外部獎勵和威脅來引誘人們工作。第5章我們將會提到心理學家米哈伊.希斯讚特米哈伊（mihalycsikszentmihalyi），他意外地發現，人們在工作時達到“最優經驗”（optimalexperience）狀態的頻率比休閑娛樂時要高得多。但如果越來越多的人認為工作本身就是有趣的，那麽作為驅動力2.0係統核心的外在誘因就沒什麽必要了，而且正如德西40年前發現的那樣，給本來很有趣的工作加上某種外部獎勵會破壞人們的積極性，降低人們的表現水準。
這種一成不變的白領工作正在消失，這些工作正在快速向低成本地區轉移。在印度、保加利亞、菲律賓和其他一些國家，廉價勞工正在從事這些推算型工作，並把正確的結果通過電腦傳到近10000公裏之外的北美、西歐等國家。
但是，這種轉移隻是按照固定算法、依靠左腦的工作所麵臨的壓力之一。就像簡單的體力勞動先是被公牛代替後來又被叉車代替一樣，一些簡單的智力工作也會被計算機所代替。因此，盡管外包才剛剛*開始提速，但是軟件已經可以完成按照固定算法進行的專業工作，而且做得比我們更好、效率更高、成本更低。這就是說，如果你做注冊會計師的表弟每天幹的都是千篇一律的重複性機械勞動，那麽他所麵臨的壓力不隻來自於馬尼拉每個月掙600美元的會計師，還來自於花30美元就能下載的報稅軟件。麥肯錫顧問公司預測，美國現在隻有30%的工作增長來自於推算型工作，其餘70%均來自探索型工作。其中一個重要原因是：千篇一律的重複性機械勞動可以外包或者自動化，但涉及藝術、情感及其他內容的非推算型工作則不能如此。
這對積極性這一領域也有巨大的影響。不少研究學者，比如哈佛探索型工作：與推算型工作相反，是指沒有現成的指令、規定和方法可以遵循，必須試驗各種可能性，設計出新的解決方案的工作。
商學院的特裏薩.阿馬布勒（teresaamabile）就發現：外部獎勵和懲罰（胡蘿卜與大棒並用）對推算型工作很適用，但是對探索型工作可能具有破壞性。要解決新問題或者創造新事物，在很大程度上需要依靠哈洛所說的第三種驅動力。阿馬布勒稱之為創造性的內在動機原理，其中有一部分說的是：“內在動機有助於創意，而控製性的外在動機則對創意有害。”換句話說，因為我們所需要的創造性越來越多，而規則性越來越少，所以工作也變得越來越有趣。而驅動力2.0係統卻是建立在“工作本來就沒意思”這一信條上的。正是基於這一原因，他們認為，我們必須用外部獎勵和威脅來引誘人們工作。第5章我們將會提到心理學家米哈伊.希斯讚特米哈伊（mihalycsikszentmihalyi），他意外地發現，人們在工作時達到“最優經驗”（optimalexperience）狀態的頻率比休閑娛樂時要高得多。但如果越來越多的人認為工作本身就是有趣的，那麽作為驅動力2.0係統核心的外在誘因就沒什麽必要了，而且正如德西40年前發現的那樣，給本來很有趣的工作加上某種外部獎勵會破壞人們的積極性，降低人們的表現水準。