十三、薩提亞理論和孫子兵法
杜拉拉3-我在這戰鬥的一年裏 作者：李可 投票推薦 加入書簽 留言反饋
曲絡繹在聖誕前已經收齊了手下經理們交來的各自的績效評估三件套，他給每個經理都打了分，又逐一跟他們做了麵談，除了杜拉拉，因為新年前她一直沒來上海，曲絡繹就打算新年後利用她來上海參加部門經理會的時候和她麵談，卻忘記讓助理凱莉事先通知杜拉拉了。
沒等曲絡繹和杜拉拉麵談，半路殺出個羅斯，當著齊浩天的麵，鄭重其事地提出保留杜拉拉的意義，而齊浩天似乎也讚成。曲絡繹內心並不完全認同羅斯的觀點，他認為杜拉拉即使有一定的重要性，那也隻是階段性的，倒是羅斯的關注本身，對曲絡繹更算得上是一種重要性。
部門經理會一結束，曲絡繹就帶著一點好奇匆匆找出杜拉拉的績效總結，大致翻閱了一遍。關於本年的績效總結和來年工作目標設定，杜拉拉的功課中規中矩，沒什麽好說的；而她的個人發展計劃就比較有意思了：——個人發展的目標是"成為優秀的hr經理"；——現狀與目標的差距是"hr專業技能不足"；——縮小差距的行動計劃是"工作中實踐"。
問題就出在行動計劃部分，好像該說的都說了，其實很空泛，你要在什麽時候做什麽具體的動作來達到在工作中實踐的效果呢？以smart原則來衡量，杜拉拉這份個人發展計劃的行動計劃部分應該打不及格。
曲絡繹心裏一動，明白杜拉拉是懶得在個人發展上費筆墨。那麽，這個明知故犯的偷懶，它背後的含義是什麽呢？就是一次純粹的偷懶？還是已經有走人的打算了，才暴露出輕慢？
曲絡繹放下手中的文件，迴想著杜拉拉上一年的個人發展計劃，試圖通過對比找出杜拉拉的變化，結果發現自己什麽都想不起來了。
這時候，曲絡繹想起經理會上，杜拉拉曾提到個人發展計劃是把雙刃劍，員工認真地做了計劃，主管卻連談都沒和人家談，很傷人。
曲絡繹忽然有點疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉談她的績效評估？那麽她在經理會上批評的原來是我？至少包括我！
曲絡繹記起拉拉的那句狠話："既然你不在乎我，我又何必被利用！"他心裏有點不自在起來。
組織發展經理那裏存著全公司經理級別以上員工曆年的績效考核相關書麵文檔，曲絡繹本想讓朱啟東把杜拉拉去年的個人發展計劃找來看看，再一想，懶得費事兒了！反正，過去的這一年杜拉拉肯定不爽，關鍵是現在怎麽做，才能夠既讓杜拉拉覺得有奔頭，而他又不需要去冒管理上的風險。
曲絡繹想到，朱啟東負責的2007年員工滿意度調查項目，本來是打算讓童家明協助朱啟東的，何不把童家明換成杜拉拉呢？對於這樣的變化，童家明那裏估計不會有什麽意見，關鍵是朱啟東，曲絡繹看得出來，朱啟東和杜拉拉這兩人平時就不太對付，有點互不買賬的意思——現在要換人，還是得說通朱啟東，畢竟這個項目是他在負責著。至於杜拉拉，如果這個安排能實現的話，她能從項目中學到不少重要的hr理念，對她明顯是利好，她應該會感到高興。
曲絡繹打定主意，準備和朱啟東和杜拉拉好好溝通溝通，又忽然想起還沒有約杜拉拉麵談呢，他趕忙讓助理凱莉去通知杜拉拉晚一天迴廣州，好跟她麵談她的績效評估。凱莉問他："麵談時間需要多長？"曲絡繹說："一個小時。”
曲絡繹為啥對拉拉上年度的發展計劃完全沒印象呢？原來，他還真是沒和她談過！本來他讓凱莉約了杜拉拉電話交談，不巧他臨時有事兒又給取消了，再後來他徹底忘記了這件事情，於是幹脆連形式上走個過場也給省了。
這個過程曲絡繹是記不清了，杜拉拉卻很難釋懷——公司規定每位主管都要認真和直接下屬談績效評估，畢竟一年也就兩次呀，她居然成了不用談的人！就算老板真是因為太忙給忘了，不是故意的，那他怎麽不忘記別的hr經理呢？說白了還是忽略她杜拉拉算不上嚴重的事情。
這迴實行薪酬寬帶製，拉拉給定在了4級——經理中的最低級別，她估計老板就更不用和她談發展計劃了。拉拉心一涼，幹脆胡亂寫了幾句空話交差算數。
雖然是臨時才通知要談績效評定，但預訂的麵談時間不算短，拉拉接到通知後好奇大於驚奇，因為曲絡繹居然打算在她身上花一小時！要知道曲絡繹和她談話從來不超過半小時，而一年來他們談話的次數，她一個手掌就能數過來。好奇是一種立場，它意味著八卦，而八卦來自當事人置身事外的態度。
看來這次他要紮實地談點什麽，拉拉猜，八成是要和她談上海辦新一輪的裝修項目，否則他們之間哪兒找那麽多可說的呢？
績效總結和來年工作目標討論得比較順利，曲絡繹給拉拉的全年業績打了個平均分，拉拉對此無異議。這時候，時間用了不過一半，拉拉有點納悶，因為剩下的最後一個部分，也就是她的個人發展計劃，沒什麽可談的。
曲絡繹望著拉拉，問她："hr有幾個模塊，你最感興趣的是哪一個模塊呢？”
拉拉奇怪曲絡繹問了個這麽實在的問題，她規規矩矩地迴稟說："是c&b。"她答得很平和，心裏對曲絡繹的怨氣卻慢慢地蘊積起來，看他要怎麽應對。
曲絡繹見她迴答的時候沒有一絲躊躇，倒有點驚訝了，表麵上仍不動聲色地說："為什麽是c&b？”
拉拉下意識地把身子朝前挪了挪，謹慎地解釋說："因為我喜歡技術，我喜歡鑽研。”
曲絡繹覺得這個理由不太充分，反駁道："每一個模塊都有它的專業技術呀。”
拉拉一時默然了。
c&b在工作分析崗位定級中充當關鍵角色-拉拉認為行政經理被定在四級偏低，還有，為什麽她現在隻能叫"officeadminmanager(行政經理)"，而不是"officeadmin&hrmanager(行政人事經理)"？但這些都隻是她的感受而已，她沒有專業依據。在陳傑麵試她的時候，她就答不好這個問題。行政這行當不比銷售，誰比誰重要、誰比誰貢獻大，銷售額、利潤額放到台麵上就可以比出來了，而行政是沒有直接產出的。到底誰算老大？誰排老幺？排隊標準是什麽？為此，拉拉有強烈的好奇；而且，她決心要做重要的人。可她又不好直說對c&b的熱愛緣由於此。
曲絡繹也不著急催她，等著她思考。兩人靜默了一會兒，拉拉覺得這種沉默有點壓力，曲絡繹可是個會翻臉的，她斟酌著說："我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的範圍有所成就。"說罷，自己覺得有點缺乏說服力，又補充表白道："roy，或許我說得有點虛，不過這確實是我的理想。”
不料曲絡繹爽快讚許道："非常好。判斷一個員工是否有發展的潛力，第一條就看他是否有信心和意願，在更大範圍內擔當更重要的職責，施展更大的影響。”
拉拉本來也對db能給多少機會不抱指望了，老板既然動問就說一說，不問連說也懶得說了。聽到曲絡繹讚許，拉拉有點得意，含笑等著曲絡繹的下文：既然我說得"非常好"，那老板你說到底行不行吧。
曲絡繹倒不著急，他低頭看看拉拉的功課："那麽，假如我們把你的個人目標再具體細化一點，你想成為的是優秀的c&b經理——你的現狀，離要達到的目標之間，差距在哪裏呢？”
拉拉說："我覺得主要是缺乏相關專業技術——我需要學習的機會，如果能在工作中實踐一年，隻要您給我一年的時間，我有信心達標。”
曲絡繹放下手中拉拉的發展計劃，抬起臉來說："假如我給你輪崗機會，讓你去頂王宏做c&b經理，你有信心嗎？”
拉拉愣了一下說："你不會給我這個輪崗機會的。”
曲絡繹追問道："你有信心嗎？”
拉拉沒有那麽傻大膽，她悻悻地說："我現在還不行。”
曲絡繹說："這是你的判斷——判斷力是否出色，是我們對高潛力人才的又一個評判標準。”
拉拉明智地說："剛才的判斷雖然正確，但並不能證明我的判斷力優秀，因為太顯而易見了。”
曲絡繹教她道："確實。什麽叫判斷力好？偶然判斷正確不算數，得在大多數情況下，總能對複雜情況迅速做出判斷，抓住問題的關鍵，並采取行動。”
拉拉聽到"問題的關鍵"，立馬打蛇順杆上，恭恭敬敬道："roy，我覺得問題的關鍵是我沒有實踐的機會——我得先有個學習的過程，然後才能承擔起職責。”
曲絡繹沒想到她這麽直白，簡直到了幽默的地步，不由啞然失笑，"哈"了一聲道："也對，不學就永遠不會。但我們有個難處，所有的c&b經理，都是原先做過c&b專員的——因為經理是承上啟下的崗位，經理本人必須懂行。我要是讓你先去做c&b專員，你肯嗎？”
拉拉幹笑一聲道："自然不肯。”
曲絡繹聳聳肩："那我提供什麽崗位讓你實踐好呢？你就隻有直接做經理了？”
拉拉想：當初李斯特讓我做招聘的時候，我對招聘不也是一竅不通麽，我還不是照樣把周酒意和周亮領導得好好的。不過，拉拉沒敢跟曲絡繹玩講star這一手，她隻是不太服氣地說："其實隻要下麵的專員是內行，做經理的戰略思維好，還是能做好的。”
曲絡繹說："外行領導內行不是不可能，比如hr總監就可能沒有做過c&b經理,卻照樣可以領導c&b經理；但是，經理是中層幹部，要做很多具體工作的。你啥都不會，下麵的專員怎麽想？”
拉拉掃興地想：你到底要說什麽？不會花一小時兜個大圈子，就是想說明我不適合"做更重要的事"吧？嘴上還是合作地說："是不好辦，下麵的人肯定不服呀。”
曲絡繹說："你說的不服，就是關於影響力了——如果影響力不好，驅動績效就會有困難，因為人家不願意跟你合作。”
拉拉忽然有點明白過來，原來這還有個結論在半道上等著自己呢：影響力不夠！
說到影響力不夠，拉拉內心態度端正起來，她感到自己是有這個問題，hr這幫同事中沒人服她的。但拉拉又覺得，這也不能怪自己呀，沒學過，沒練過，自然談不上專業，技不如人，如何服眾呢？
曲絡繹似乎看穿了她的心思，忽然話鋒一轉："拉拉，想不想了解比如在我們hr這個團隊裏，別人是怎麽看待你的長處和有改進空間的方麵的？”
拉拉聞言"嗖"地挺直了身子，衝口而出："您要給我做360度評估？"她可是用過這招來扳正周亮的態度的！
曲絡繹對拉拉的強烈反應看在眼裏，他沒理她這個茬，侃侃介紹道："這個360度評估不是公司係統裏自有的那一套，而是我們請顧問公司量身定做的，專用於測評重要員工，做一次測評費用不低呢——測評結果作為製定員工個人發展行動計劃的依據之一。”
拉拉喃喃說了聲"isee(明白了)"，其實一時反應不過來。有點類似被打入冷宮的突然接到暗示要被寵幸，喜悲參半，又不敢相信。
這時候，曲絡繹站起來，刷刷刷在身後的白板上又畫又寫了一番，然後轉迴身來問拉拉："知道薩提亞嗎？”
拉拉茫然地搖搖頭。曲絡繹指著白板上那些圖形，對拉拉解釋了一通薩提亞的冰山理論和著名的四種應對姿態。
拉拉迷惘地聽著，到後來她眼睛一亮說："《孫子兵法》上說，知己知彼，百戰不殆，薩提亞理論也是這個意思嗎？”
曲絡繹聽拉拉拿《孫子兵法》比薩提亞，而且自己說了那麽多，她倒好，來了個一言以蔽之，曲絡繹不由有點哭笑不得，但再一細想她領悟得似乎不能算全沒道理，就說："迴頭我讓師其給你介紹些有關薩提亞的內容，你有空不妨琢磨琢磨。”
拉拉連忙道謝。曲絡繹說："迴頭你會接到朱啟東發給你的郵件，教你怎麽做這個測評。要不今天我們先談到這兒？等你的360度評估結果出來，我們再來討論你的個人發展計劃，豈不是更有的放矢？製定出來的行動計劃也能更實在。”
等拉拉走了，曲絡繹尋思，沒搞明白她對c&b的欲望為什麽這麽強烈？
可哪裏有把c&b的人放在總部以外的！而在db，杜拉拉可是著名的"死了也要在廣州"。曲絡繹並沒有和杜拉拉提這一點，是因為即使杜拉拉和王偉沒有那層讓人不踏實的關係、又願意到上海工作，他也不會用她做c&b經理——她這樣一個徹底的外行，不要說c&b經理了，就是c&b專員他都不敢讓她做。
安排個暫時的輪崗也不好辦，不提王宏肯定不會同意，這個職能確實不適合讓不相幹的人到此一遊，那麽多重要員工的薪水哪能隨便給人看。
本來曲絡繹已經想好，安排拉拉參與滿意度調查項目，讓她在2007年內有個階段性的發展，做老板的就算有個交代了——可現在和拉拉一談下來，他隱約感到，拉拉似乎不是用一個項目就能滿足的，她要的是hr職能上的發展方向。
怎麽調和這個矛盾呢？曲絡繹既想適當滿足杜拉拉學習發展的願望，又不想專門為了她做出太遷就的安排。總不能杜撰一個公司不需要的崗位讓她去發展吧。
曲絡繹思來想去，就想到er經理的職責上來了。db中國的hr尚未設置專職的er經理，但凡碰上員工和公司有糾紛，主要是由童家明負責擺平，李斯特在的時候，偶然會在確有需要的時候指派杜拉拉協助童家明，到曲絡繹全麵接管hr後，杜拉拉就沒有再參與過這方麵的事務。曲絡繹想，er倒不是不可以考慮培養杜拉拉來做，但現在談這個似乎還為時尚早。
不料，很快發生了一件出乎曲絡繹意料的事情，令他不得不馬上采取行動以穩住杜拉拉。
沒等曲絡繹和杜拉拉麵談，半路殺出個羅斯，當著齊浩天的麵，鄭重其事地提出保留杜拉拉的意義，而齊浩天似乎也讚成。曲絡繹內心並不完全認同羅斯的觀點，他認為杜拉拉即使有一定的重要性，那也隻是階段性的，倒是羅斯的關注本身，對曲絡繹更算得上是一種重要性。
部門經理會一結束，曲絡繹就帶著一點好奇匆匆找出杜拉拉的績效總結，大致翻閱了一遍。關於本年的績效總結和來年工作目標設定，杜拉拉的功課中規中矩，沒什麽好說的；而她的個人發展計劃就比較有意思了：——個人發展的目標是"成為優秀的hr經理"；——現狀與目標的差距是"hr專業技能不足"；——縮小差距的行動計劃是"工作中實踐"。
問題就出在行動計劃部分，好像該說的都說了，其實很空泛，你要在什麽時候做什麽具體的動作來達到在工作中實踐的效果呢？以smart原則來衡量，杜拉拉這份個人發展計劃的行動計劃部分應該打不及格。
曲絡繹心裏一動，明白杜拉拉是懶得在個人發展上費筆墨。那麽，這個明知故犯的偷懶，它背後的含義是什麽呢？就是一次純粹的偷懶？還是已經有走人的打算了，才暴露出輕慢？
曲絡繹放下手中的文件，迴想著杜拉拉上一年的個人發展計劃，試圖通過對比找出杜拉拉的變化，結果發現自己什麽都想不起來了。
這時候，曲絡繹想起經理會上，杜拉拉曾提到個人發展計劃是把雙刃劍，員工認真地做了計劃，主管卻連談都沒和人家談，很傷人。
曲絡繹忽然有點疑心：是不是去年我真忘了和杜拉拉談她的績效評估？那麽她在經理會上批評的原來是我？至少包括我！
曲絡繹記起拉拉的那句狠話："既然你不在乎我，我又何必被利用！"他心裏有點不自在起來。
組織發展經理那裏存著全公司經理級別以上員工曆年的績效考核相關書麵文檔，曲絡繹本想讓朱啟東把杜拉拉去年的個人發展計劃找來看看，再一想，懶得費事兒了！反正，過去的這一年杜拉拉肯定不爽，關鍵是現在怎麽做，才能夠既讓杜拉拉覺得有奔頭，而他又不需要去冒管理上的風險。
曲絡繹想到，朱啟東負責的2007年員工滿意度調查項目，本來是打算讓童家明協助朱啟東的，何不把童家明換成杜拉拉呢？對於這樣的變化，童家明那裏估計不會有什麽意見，關鍵是朱啟東，曲絡繹看得出來，朱啟東和杜拉拉這兩人平時就不太對付，有點互不買賬的意思——現在要換人，還是得說通朱啟東，畢竟這個項目是他在負責著。至於杜拉拉，如果這個安排能實現的話，她能從項目中學到不少重要的hr理念，對她明顯是利好，她應該會感到高興。
曲絡繹打定主意，準備和朱啟東和杜拉拉好好溝通溝通，又忽然想起還沒有約杜拉拉麵談呢，他趕忙讓助理凱莉去通知杜拉拉晚一天迴廣州，好跟她麵談她的績效評估。凱莉問他："麵談時間需要多長？"曲絡繹說："一個小時。”
曲絡繹為啥對拉拉上年度的發展計劃完全沒印象呢？原來，他還真是沒和她談過！本來他讓凱莉約了杜拉拉電話交談，不巧他臨時有事兒又給取消了，再後來他徹底忘記了這件事情，於是幹脆連形式上走個過場也給省了。
這個過程曲絡繹是記不清了，杜拉拉卻很難釋懷——公司規定每位主管都要認真和直接下屬談績效評估，畢竟一年也就兩次呀，她居然成了不用談的人！就算老板真是因為太忙給忘了，不是故意的，那他怎麽不忘記別的hr經理呢？說白了還是忽略她杜拉拉算不上嚴重的事情。
這迴實行薪酬寬帶製，拉拉給定在了4級——經理中的最低級別，她估計老板就更不用和她談發展計劃了。拉拉心一涼，幹脆胡亂寫了幾句空話交差算數。
雖然是臨時才通知要談績效評定，但預訂的麵談時間不算短，拉拉接到通知後好奇大於驚奇，因為曲絡繹居然打算在她身上花一小時！要知道曲絡繹和她談話從來不超過半小時，而一年來他們談話的次數，她一個手掌就能數過來。好奇是一種立場，它意味著八卦，而八卦來自當事人置身事外的態度。
看來這次他要紮實地談點什麽，拉拉猜，八成是要和她談上海辦新一輪的裝修項目，否則他們之間哪兒找那麽多可說的呢？
績效總結和來年工作目標討論得比較順利，曲絡繹給拉拉的全年業績打了個平均分，拉拉對此無異議。這時候，時間用了不過一半，拉拉有點納悶，因為剩下的最後一個部分，也就是她的個人發展計劃，沒什麽可談的。
曲絡繹望著拉拉，問她："hr有幾個模塊，你最感興趣的是哪一個模塊呢？”
拉拉奇怪曲絡繹問了個這麽實在的問題，她規規矩矩地迴稟說："是c&b。"她答得很平和，心裏對曲絡繹的怨氣卻慢慢地蘊積起來，看他要怎麽應對。
曲絡繹見她迴答的時候沒有一絲躊躇，倒有點驚訝了，表麵上仍不動聲色地說："為什麽是c&b？”
拉拉下意識地把身子朝前挪了挪，謹慎地解釋說："因為我喜歡技術，我喜歡鑽研。”
曲絡繹覺得這個理由不太充分，反駁道："每一個模塊都有它的專業技術呀。”
拉拉一時默然了。
c&b在工作分析崗位定級中充當關鍵角色-拉拉認為行政經理被定在四級偏低，還有，為什麽她現在隻能叫"officeadminmanager(行政經理)"，而不是"officeadmin&hrmanager(行政人事經理)"？但這些都隻是她的感受而已，她沒有專業依據。在陳傑麵試她的時候，她就答不好這個問題。行政這行當不比銷售，誰比誰重要、誰比誰貢獻大，銷售額、利潤額放到台麵上就可以比出來了，而行政是沒有直接產出的。到底誰算老大？誰排老幺？排隊標準是什麽？為此，拉拉有強烈的好奇；而且，她決心要做重要的人。可她又不好直說對c&b的熱愛緣由於此。
曲絡繹也不著急催她，等著她思考。兩人靜默了一會兒，拉拉覺得這種沉默有點壓力，曲絡繹可是個會翻臉的，她斟酌著說："我想我能做更重要的事情，我有信心在更大的範圍有所成就。"說罷，自己覺得有點缺乏說服力，又補充表白道："roy，或許我說得有點虛，不過這確實是我的理想。”
不料曲絡繹爽快讚許道："非常好。判斷一個員工是否有發展的潛力，第一條就看他是否有信心和意願，在更大範圍內擔當更重要的職責，施展更大的影響。”
拉拉本來也對db能給多少機會不抱指望了，老板既然動問就說一說，不問連說也懶得說了。聽到曲絡繹讚許，拉拉有點得意，含笑等著曲絡繹的下文：既然我說得"非常好"，那老板你說到底行不行吧。
曲絡繹倒不著急，他低頭看看拉拉的功課："那麽，假如我們把你的個人目標再具體細化一點，你想成為的是優秀的c&b經理——你的現狀，離要達到的目標之間，差距在哪裏呢？”
拉拉說："我覺得主要是缺乏相關專業技術——我需要學習的機會，如果能在工作中實踐一年，隻要您給我一年的時間，我有信心達標。”
曲絡繹放下手中拉拉的發展計劃，抬起臉來說："假如我給你輪崗機會，讓你去頂王宏做c&b經理，你有信心嗎？”
拉拉愣了一下說："你不會給我這個輪崗機會的。”
曲絡繹追問道："你有信心嗎？”
拉拉沒有那麽傻大膽，她悻悻地說："我現在還不行。”
曲絡繹說："這是你的判斷——判斷力是否出色，是我們對高潛力人才的又一個評判標準。”
拉拉明智地說："剛才的判斷雖然正確，但並不能證明我的判斷力優秀，因為太顯而易見了。”
曲絡繹教她道："確實。什麽叫判斷力好？偶然判斷正確不算數，得在大多數情況下，總能對複雜情況迅速做出判斷，抓住問題的關鍵，並采取行動。”
拉拉聽到"問題的關鍵"，立馬打蛇順杆上，恭恭敬敬道："roy，我覺得問題的關鍵是我沒有實踐的機會——我得先有個學習的過程，然後才能承擔起職責。”
曲絡繹沒想到她這麽直白，簡直到了幽默的地步，不由啞然失笑，"哈"了一聲道："也對，不學就永遠不會。但我們有個難處，所有的c&b經理，都是原先做過c&b專員的——因為經理是承上啟下的崗位，經理本人必須懂行。我要是讓你先去做c&b專員，你肯嗎？”
拉拉幹笑一聲道："自然不肯。”
曲絡繹聳聳肩："那我提供什麽崗位讓你實踐好呢？你就隻有直接做經理了？”
拉拉想：當初李斯特讓我做招聘的時候，我對招聘不也是一竅不通麽，我還不是照樣把周酒意和周亮領導得好好的。不過，拉拉沒敢跟曲絡繹玩講star這一手，她隻是不太服氣地說："其實隻要下麵的專員是內行，做經理的戰略思維好，還是能做好的。”
曲絡繹說："外行領導內行不是不可能，比如hr總監就可能沒有做過c&b經理,卻照樣可以領導c&b經理；但是，經理是中層幹部，要做很多具體工作的。你啥都不會，下麵的專員怎麽想？”
拉拉掃興地想：你到底要說什麽？不會花一小時兜個大圈子，就是想說明我不適合"做更重要的事"吧？嘴上還是合作地說："是不好辦，下麵的人肯定不服呀。”
曲絡繹說："你說的不服，就是關於影響力了——如果影響力不好，驅動績效就會有困難，因為人家不願意跟你合作。”
拉拉忽然有點明白過來，原來這還有個結論在半道上等著自己呢：影響力不夠！
說到影響力不夠，拉拉內心態度端正起來，她感到自己是有這個問題，hr這幫同事中沒人服她的。但拉拉又覺得，這也不能怪自己呀，沒學過，沒練過，自然談不上專業，技不如人，如何服眾呢？
曲絡繹似乎看穿了她的心思，忽然話鋒一轉："拉拉，想不想了解比如在我們hr這個團隊裏，別人是怎麽看待你的長處和有改進空間的方麵的？”
拉拉聞言"嗖"地挺直了身子，衝口而出："您要給我做360度評估？"她可是用過這招來扳正周亮的態度的！
曲絡繹對拉拉的強烈反應看在眼裏，他沒理她這個茬，侃侃介紹道："這個360度評估不是公司係統裏自有的那一套，而是我們請顧問公司量身定做的，專用於測評重要員工，做一次測評費用不低呢——測評結果作為製定員工個人發展行動計劃的依據之一。”
拉拉喃喃說了聲"isee(明白了)"，其實一時反應不過來。有點類似被打入冷宮的突然接到暗示要被寵幸，喜悲參半，又不敢相信。
這時候，曲絡繹站起來，刷刷刷在身後的白板上又畫又寫了一番，然後轉迴身來問拉拉："知道薩提亞嗎？”
拉拉茫然地搖搖頭。曲絡繹指著白板上那些圖形，對拉拉解釋了一通薩提亞的冰山理論和著名的四種應對姿態。
拉拉迷惘地聽著，到後來她眼睛一亮說："《孫子兵法》上說，知己知彼，百戰不殆，薩提亞理論也是這個意思嗎？”
曲絡繹聽拉拉拿《孫子兵法》比薩提亞，而且自己說了那麽多，她倒好，來了個一言以蔽之，曲絡繹不由有點哭笑不得，但再一細想她領悟得似乎不能算全沒道理，就說："迴頭我讓師其給你介紹些有關薩提亞的內容，你有空不妨琢磨琢磨。”
拉拉連忙道謝。曲絡繹說："迴頭你會接到朱啟東發給你的郵件，教你怎麽做這個測評。要不今天我們先談到這兒？等你的360度評估結果出來，我們再來討論你的個人發展計劃，豈不是更有的放矢？製定出來的行動計劃也能更實在。”
等拉拉走了，曲絡繹尋思，沒搞明白她對c&b的欲望為什麽這麽強烈？
可哪裏有把c&b的人放在總部以外的！而在db，杜拉拉可是著名的"死了也要在廣州"。曲絡繹並沒有和杜拉拉提這一點，是因為即使杜拉拉和王偉沒有那層讓人不踏實的關係、又願意到上海工作，他也不會用她做c&b經理——她這樣一個徹底的外行，不要說c&b經理了，就是c&b專員他都不敢讓她做。
安排個暫時的輪崗也不好辦，不提王宏肯定不會同意，這個職能確實不適合讓不相幹的人到此一遊，那麽多重要員工的薪水哪能隨便給人看。
本來曲絡繹已經想好，安排拉拉參與滿意度調查項目，讓她在2007年內有個階段性的發展，做老板的就算有個交代了——可現在和拉拉一談下來，他隱約感到，拉拉似乎不是用一個項目就能滿足的，她要的是hr職能上的發展方向。
怎麽調和這個矛盾呢？曲絡繹既想適當滿足杜拉拉學習發展的願望，又不想專門為了她做出太遷就的安排。總不能杜撰一個公司不需要的崗位讓她去發展吧。
曲絡繹思來想去，就想到er經理的職責上來了。db中國的hr尚未設置專職的er經理，但凡碰上員工和公司有糾紛，主要是由童家明負責擺平，李斯特在的時候，偶然會在確有需要的時候指派杜拉拉協助童家明，到曲絡繹全麵接管hr後，杜拉拉就沒有再參與過這方麵的事務。曲絡繹想，er倒不是不可以考慮培養杜拉拉來做，但現在談這個似乎還為時尚早。
不料，很快發生了一件出乎曲絡繹意料的事情，令他不得不馬上采取行動以穩住杜拉拉。