想要給新員工機會,就必須得從老員工手裏拿出一部分工作。</p>


    而要從老員工手裏拿出工作,就要在規章製度上想辦法,約束管理層朝著新員工傾斜資源。</p>


    否則,長此以往,都是老員工在公司兜兜轉轉。而公司想要培養的新員工,則因為薪資的原因離職了。</p>


    這不是周文想要的結果,也不是公司想要的結果。</p>


    信達資本招聘新人的目的,就是為了完善用人的製度,培養出更多的可用之才,而不是用來給老員工跑腿的。</p>


    在公司製度方麵,老員工排擠新員工有主管領導的責任,也有公司製度的因素。</p>


    出來上班,都想多拿一點錢。</p>


    主管領導擔心新員工影響自己的業績獎金,將無關緊要的雜事交給了新員工,而至關重要的工作卻一直攥在老員工手裏,絕不放手。</p>


    這固然保證了交易部金融活動的穩定性,也保證了業績的穩定性。但從深層次來講,卻影響了公司可持續發展以及擴展。</p>


    增加新員工,不僅僅是為了替代離職的老員工,也是為公司的不斷擴展準備的。</p>


    而部分部門領導有了自己的小心思,就在工作分配上耍起了滑頭。</p>


    本來新員工入職,部門就應該要從老員工手裏分解一部分工作出去,給新員工成長的機會。</p>


    但是工作分解了,領導和老員工相應的獎金就會變少,這就不可避免的造成了排擠。</p>


    隻要工作一直拿在手裏,固然會忙一點,但拿到的錢隻會多不會少。</p>


    而新員工因為分不到相應的工作,隻能做一些邊邊角角的事情,備受欺負,還得不到成長。</p>


    好多新員工做了兩三月,就堅持不下去了。</p>


    這是人心使然,周文也無話可說,隻能在公司製度和獎金製度上想辦法約束。既留下老員工的心,也給與新員工更多的機會。</p>


    所以就需要在薪酬上麵想辦法,找到解決問題的辦法。既能把工作分出去,也能把相應的獎金分到每個人身上。</p>


    周文看了一眼方案,內容有點長,一時也看不完,做不出任何決定。雖然主要內容已經在諸多會議中確定了方向,但具體的執行並不是一兩句句話的事情,需要考慮多方麵的因素,避免老員工集體跳反。</p>


    大家都是俗人,上班的目的無非就是為了薪資,為了錢。</p>


    要是在信達資本賺不到理想中的薪資,他們也絕不會久留。</p>


    對於競業協議,倒是有點用,但也不可能真的管用。否則,獵頭還會有飯吃嗎,員工還會不停的換工作嗎?</p>


    現在任何一家公司,入職的第一天都會簽署各種協議,包括就業合同、保密協議、競業協議等。</p>


    但具體到個人,很多競業協議,又沒什麽大用。無非就是以防萬一而已,根本做不到真正的約束。</p>


    畢竟一旦員工離職了,是要給與30%的薪資的。</p>


    這個30%的薪資,在離職人員少的時候,還能承擔。一旦離職員工累積的數量多了,就不是公司能承擔起的。</p>


    也許今年累積是10個人,到了明年就有可能是100人。</p>


    這是一個無形的成本,公司非必要,是不可能去承擔的。</p>


    所以,競業協議,也隻能是為了以防萬一,並不會如大家所想的那樣,就跟聖旨似的,立竿見影。</p>


    再者,公司也不可能真的將事情做絕,禁止離職的員工就職同類公司。</p>


    一般而言,公司主動約束的也是掌握公司投資機密的部分領導崗位。至於普通員工,也是睜一隻眼閉一隻眼。</p>


    畢竟,大家都要養家糊口的。</p>


    阻止了離職員工就業,也是影響了社會的穩定。畢竟金融這個行業,同質化太嚴重,都是投資金融活動,大差不差而已。</p>


    周文看了好一會兒,將薪酬方案扔到桌上。</p>


    這次人事的薪酬方案涉及的比較多,從技術崗到管理崗,以及工作年限,都做了相應的獎金方案。</p>


    底薪也是根據技術級別、職位級別分別作出相應的調整,內容跟開會的時候討論的方案大差不差。</p>


    區別隻在於具體的薪資定準,需要薪酬做過核算才行。</p>


    周文想了一會兒,才將電話打給了何蕊,要求跟薪酬專員一起過來一趟。</p>


    兩人心裏都知道是什麽事情,就急匆匆的趕了過來。</p>


    就像大考一樣,不知道最終結果是什麽。表揚還是批評,心裏一點數都沒有。</p>


    兩人進了辦公室後,周文也拿出了和藹可親的一麵,說道:“這個方案我看了,內容比較詳實,但是具體落實方麵,我還有點疑惑。”</p>


    “待會我想聽聽你們的想法,以及執行的思路。”</p>


    將兩人安排的會客區,周文清洗了一下茶具,給兩人分別倒了一茶水,說道:“先喝點水。”</p>


    何蕊算是元老級別的人物了,沒太多的感覺。而薪酬專員卻不一樣,這次的方案是何蕊主導的,但是內容卻是她做的。其中有什麽問題,難免會牽扯到她,心裏有點緊張。</p>


    周文也不囉嗦,將方案放到茶幾上,說道:“方案沒什麽問題,就是具體落實的時候,會產生一些不必要的問題。”</p>


    “就薪酬而言,拿錢多的,自然不願意變更,也是此次變更的最大阻力。”</p>


    “我作為老板,自然可以全力推進,但也不能不考慮老員工的利益。”</p>


    何蕊性格算是好的,在大是大非上都比較鎮定,說道:“周總,老員工固然有所不滿,但也不會影響大局。”</p>


    “公司目前的最高薪資已經超過了行業水平,超額達到了170%。”</p>


    “我們要是還固守成規,得利的也隻是老員工,而新員工將會失去動力,毫無作為。”</p>


    這個情況,周文自然也是清楚的。隻要改革,就有失利的一方和得利的一方。</p>


    要是動作太大,影響到了公司的穩定,又不是周文想要的。</p>


    綜合何蕊的觀點,周文說道:“老何,我既然讓你們做了這個方案,就是準備執行的。”</p>


    “隻是這個執行的過程,是要下猛藥,還是循序漸進,就需要講究策略。”</p>


    “老員工的工資固然要降,也不能打消積極性。”</p>


    “但不管怎麽降,還是要拿數據來說話的。”</p>


    “薪酬這邊有沒有做調整過後的薪資核算問題,以及公司人員開支成本的問題。”</p>


    人事何蕊大大方方的坐在周文對麵,將話題轉到了薪酬專員這邊。</p>


    做薪酬計劃的是一個女生,能力水平到底如何,周文也拿不準,隻聽聽著對方娓娓道來。</p>


    好在薪酬專員心裏也有譜,並沒有被周文的話題給難住,說道:“周總,按照目前的薪酬方案,我這邊隻做了最高薪資和最低薪資的對比。”</p>


    </p>


    “基礎數據隻有20名員工,還沒有擴展到大部分員工。”</p>


    聽到是這樣的一個結果,周文有點失望,薪酬專員做事還是不夠專業。</p>


    隻有20例數據,根本不足以執行這個方案。</p>


    周文將方案推到何蕊一邊,說道:“這個方案,存在著很多的不確定性。”</p>


    “薪資對比,要在同部門內對比。否則,跨部門的對比是沒有意義的。”</p>


    “以交易部為例,他們的薪資是公司最高的。整體開支是加還是減,要做過核算才行。”</p>


    “而且,按照這個方案執行,公司的人員開支是增加了還是減少了。具體到個人,員工是增加了多少,又減少了多少,最後保留了多少,都要有一個明確的數據,不能含糊其辭。”</p>


    “再者,全員薪資,要有一個動態與靜態的分析,避免少部分人占用了大部分人員開支,造成大部分員工薪資過少,無力在中海立足。”</p>


    “否則,公司會被反噬的。”</p>


    兩人聽聞之後,也是相當的尷尬。何蕊作為一個老人事,出現了這樣的紕漏,也實屬不該。</p>


    考慮問題過於片麵,隻是將最低薪資提高了一點,並不能解決真正的問題。</p>


    到底是有意忽視,還是無意忽略,周文也沒深究。</p>


    ------題外話------</p>


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